경영 동기 이론

경영진의 동기 부여는 관리자가 직원의 생산성을 향상시키는 방법을 설명합니다. 동기 부여 이론은 근로자가 동기 부여되는 방법을 설명하고 직장에서 동기 부여를 높이는 방법에 대한 제안을 제공합니다. 전문가들이 정의한 이러한 이론 중 일부는 무엇입니까?

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동기 부여 모델

동기 부여는 목표를 달성하기 위해 각성, 방향 및 지속성을 유발하는 개인 또는 내부에 작용하는 힘으로 정의될 수 있습니다. 따라서 동기 부여 이론은 인간 행동이 활성화되는 이유와 방법을 설명하는 과정과 관련이 있습니다.

동기 정의의 내용 이론

내용 이론은 일반적으로 우리에게 동기를 부여하는 '무엇'을 결정하는 것의 중요성에 집중하는 관점과 관련이 있기 때문에 욕구 이론이라고도 합니다. 다시 말해, 그들은 우리의 '필요'가 무엇인지 확인하고 동기를 그러한 필요의 충족과 연관시키려고 합니다.

내용 이론은 인간의 욕구가 시간에 따라 변하는 이유를 설명합니다.

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동기 부여의 과정 이론

프로세스 이론은 시간이 지남에 따라 프로세스가 작동하고 유지되는 방식과 관련된 문제를 더 많이 다룹니다. 예를 들어, 노력의 정도, 노력의 지속 및 노력의 수정을 결정하는 요소를 살펴봅니다.

형평성 이론

이 이론에서 직원은 동료 직원에 대한 자신의 노력 수준과 노력에 대한 보상을 지속적으로 평가합니다. 자신의 노력 수준과 동료 직원의 수준에 큰 차이가 있음을 인식하면 자신의 성과를 동료 직원 수준에 맞게 조정하여 모든 사람의 노력 평등을 실현하기 위해 노력합니다. 마찬가지로 노력에 대한 상대적 보상도 모니터링됩니다. 관리자를 위한 메시지는 직원이 공정하고 공평한 기준에 따라 보상을 받고 불평등이 신속하게 조정되어야 한다는 것입니다.

기대 이론

이 이론은 동기가 부분적으로 결과를 위한 노력을 평가하는 의사 결정 과정임을 강조합니다. 프로세스에서 적극적인 인지 과정과 사용자 선택의 참여를 살펴보고 관련된 개인에 대한 가치 있는 보상을 나타내는 결과의 중요성을 강조합니다.

실제 평가 프로세스는 여러 부분으로 나뉩니다.

1. 내가 노력하면 필요한 일을 할 수 있을까?
2. 이 행위나 작업을 수행하면 원하는 결과를 얻을 수 있습니까?
3. 결과가 나올 것이라고 기대할 수 있습니까?

Porter-Lawler 모델

이 동기 모델은 기대 이론에 기반을 두고 있지만 아마도 직장 동기에 대한 가장 완전한 이론일 것입니다. 거의 모든 다른 동기 부여 이론의 요소를 포함하는 통합된 접근 방식입니다.

동기 부여의 전통적인 이론

직원 동기 부여

직원의 동기 부여는 부서와 회사 전체의 성과로 이어지는 직장에서 중요한 측면입니다. 직원 동기는 회사 직원이 업무에 가져오는 에너지, 헌신 및 창의성의 수준입니다.

교육에서의 동기 부여 이론

동기 부여는 또한 교육 시스템 내에서 학생의 학습과 이해를 장려하는 힘으로 사용됩니다. 교육 환경에서 동기 부여는 내부 힘 또는 외부 힘입니다. 교육의 동기 부여에 대한 두 가지 학파가 있습니다.

내적 동기

칼 로저스(Carl Rogers)가 제시한 인본주의 이론에 따르면 동기 부여는 외부 보상에 대한 생각 없이 개인 내부에서 올 수 있습니다. 학생들은 자신이 원하는 목표를 달성했을 때 자존감과 성취감이 높아짐에 따라 내부 보상을 받습니다. 활동에 대한 자신의 관심이나 원하는 성취를 달성하기 위해 필요한 단계를 완료했을 때 성취되는 만족감과 같은 요소를 기반으로 성공 욕구를 느낄 수도 있습니다.

외적 동기

B.F. Skinner에 따르면, 성공하기 위해 강화가 필요한 학생들은 외적 동기 아래에서 활동하고 있습니다. 처벌과 보상은 동기 부여 도구로 사용됩니다. 개인의 긍정적인 행동을 유도하는 데 필요한 외적 동기는 바람직한 행동을 강화하거나 바람직하지 않은 행동을 무효화하는 시스템의 형태로 제공됩니다.

심리학에서의 동기 부여 이론

이것은 심리학의 동기 부여 이론입니다.

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회계의 기본 원칙

1. 인센티브 이론(당기기 이론).

이것은 우리가 원하거나 필요로 하는 것이 우리를 끌어당겨 특정 작업을 수행하도록 할 때입니다. 예를 들어, 사무실에서 더 많은 시간을 일하면 더 많은 급여를 받을 것입니다.

2. 추진이론(푸시이론)

우리가 피하고 싶은 나쁜 상황은 우리가 반대 방향으로 행동하게 만듭니다. 그래서 다음 경기에서 좋은 성적을 내지 못하면 팀에서 쫓겨나고 싶지 않다.

3. 최적 수준 이론

단지 하기 위한 일을 하는 것.

Maslow와 Herzberg의 동기 부여 이론을 비교하고 대조해 봅시다.

매슬로의 이론

1. 생리적 필요:

이러한 욕구는 인간의 삶의 기본입니다. 생활에 꼭 필요한 음식, 의복, 거처, 공기, 물이 포함됩니다. 이러한 요구는 인간의 생존과 유지와 관련이 있습니다. 그들은 인간의 행동에 엄청난 영향을 미칩니다. 이러한 요구는 더 높은 수준의 요구가 나타나기 전에 적어도 부분적으로 먼저 충족되어야 합니다. 생리적 욕구가 충족되면 더 이상 남성에게 동기를 부여하지 않습니다.

2. 안전 요구 사항:

다음 요구 사항 집합을 안전 및 보안 요구 사항이라고 합니다. 이러한 욕구는 경제적 안정 및 물리적 위험으로부터의 보호와 같은 욕구로 표현됩니다. 이러한 요구를 충족하려면 더 많은 돈이 필요하므로 개인이 더 많이 일합니다.

3. 사회적 요구:

인간은 사회적 존재이며 사회적 상호 작용, 교제 및 소속감에 관심이 있습니다. 사람들이 그룹으로 일하기를 원하게 만드는 것은 사교와 소속감에 대한 이러한 필요입니다.

4. 존중 필요:

이러한 욕구는 자존감과 자존감에 대한 욕구를 의미한다. 여기에는 자신감, 성취, 능력, 지식 및 독립성을 나타내는 욕구가 포함됩니다. 자존감 욕구의 충족은 자신감, 힘, 조직에서 유용하다는 느낌으로 이어진다.

5. 자아실현의 필요성:

이 수준은 인간의 모든 하위, 중급 및 상위 요구의 절정을 나타냅니다. 즉, 욕구 계층 모델의 마지막 단계는 자아실현의 욕구입니다. 이것은 성취의 필요성을 나타냅니다.

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리더십과 관리의 차이점

Herzberg의 이론

심리학자 Frederick Herzberg는 Maslow의 작업을 확장하고 Herzberg의 동기 위생(이중 요인) 이론으로 널리 알려진 새로운 동기 이론을 제안했습니다.

그는 사람들에게 직장에서 두 가지 중요한 사건을 설명하도록 요청했습니다.

(1) 직업에 대해 특별히 기분이 좋았던 때는 언제였습니까?

(2) 직업에 대해 유난히 기분이 나빴던 때는 언제였습니까? 그는 데이터를 얻기 위해 중요한 사건 방법을 사용했습니다.

분석했을 때 응답은 상당히 일관된 것으로 나타났습니다. 자신의 직업에 대해 기분이 좋을 때의 응답과 기분이 나쁠 때의 응답은 크게 달랐습니다. 보고된 좋은 감정은 일반적으로 직무 만족도와 관련이 있는 반면 나쁜 감정은 직무 불만족과 관련이 있습니다.

Herzberg는 직무 만족 요인을 '동기 요인'으로, 직무 불만족 요인을 '위생 또는 유지 보수' 요인으로 분류했습니다. 동기 요인과 위생 요인을 종합하면 Herzberg의 동기 부여에 대한 이원론으로 알려지게 되었습니다.

당신은 내적 또는 외적 동기를 가지고 있습니까? 직원이나 관리자로서 당신과 다른 사람들이 더 많은 것을 성취하도록 동기를 부여하는 것이 무엇인지 알아야 합니다. 우연히 확실하지 않은 경우 이 기사를 통해 다양한 동기 부여 이론에 대해 더 잘 이해할 수 있습니다.

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